Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh như hiện nay, việc đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những công cụ quan trọng và hiệu quả nhất để thực hiện điều này chính là KPI (Key Performance Indicator) – chỉ số đo lường hiệu suất. Vậy KPI là gì? Vì sao nó lại đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp? Hãy cùng HomeNest khám phá chi tiết trong bài viết dưới đây.

1. KPI là gì?

KPI là viết tắt của Key Performance Indicator, nghĩa là Chỉ số đo lường hiệu quả công việc. Đây là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức.

Hiểu một cách đơn giản, KPI chính là những con số cụ thể giúp trả lời câu hỏi: “Chúng ta đang thực hiện công việc hiệu quả đến đâu?”

Trong môi trường doanh nghiệp, KPI được xây dựng ở nhiều cấp độ khác nhau và thường đóng vai trò kép: vừa là mục tiêu phấn đấu, vừa là thước đo tiến độ và kết quả thực hiện.

• KPI cấp cao (Strategic KPIs) thường gắn liền với các mục tiêu chiến lược tổng thể như:
  Tăng trưởng 120% doanh thu trong tháng 10, hoặc Hoàn tất 35 dự án cấp tỉnh trong quý IV.

• KPI cấp thấp (Operational KPIs) tập trung vào hoạt động cụ thể của cá nhân, phòng ban hoặc quy trình như:
  Tìm kiếm 150 khách hàng tiềm năng mỗi tháng, hay Tuyển dụng 2 nhân sự mới mỗi tuần.

Việc xác định đúng KPI ở từng cấp độ giúp doanh nghiệp định hướng rõ ràng, quản lý hiệu quả và nâng cao hiệu suất toàn diện.

Lợi ích của việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp

Đối với lãnh đạo và cấp quản lý:

• Giúp theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên một cách trực quan, minh bạch và chính xác, từ đó dễ dàng đưa ra các quyết định liên quan đến lương thưởng hay kỷ luật.

• Tối ưu hóa quy trình đánh giá và nghiệm thu kết quả công việc.

• Đảm bảo các mục tiêu chiến lược và tầm nhìn dài hạn được triển khai và hoàn thành đúng tiến độ, đúng định hướng.

Đối với nhân viên:

• Giúp nhân viên hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của bản thân so với mục tiêu được giao.

• Tạo động lực làm việc nhờ vào việc xác định rõ mục tiêu và kết quả cần đạt được.

• Kịp thời phát hiện những điểm chưa đạt, từ đó điều chỉnh và cải thiện hiệu suất trước khi quá muộn.

2. KPI theo từng phòng ban trong doanh nghiệp

2.1. KPI cho bộ phận Nhân sự (HR)

Các chỉ số đo lường giúp đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự:

• Số lượng hồ sơ ứng tuyển (CV) nhận được

• Chi phí tuyển dụng trung bình trên mỗi CV

• Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trên tổng số CV

• Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng

• Chi phí tuyển dụng trung bình trên mỗi nhân viên mới

• Chi phí đào tạo trung bình cho mỗi nhân viên mới

• Thời gian trung bình từ khi ứng viên nộp CV đến khi nhận việc

• Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng (theo kênh)

• Hiệu quả từng nguồn tuyển dụng (Facebook, LinkedIn, giới thiệu nội bộ, v.v.)

• Vòng đời nhân viên (Employee Lifecycle)

• Độ tuổi trung bình của nhân viên

• Trình độ học vấn trung bình của đội ngũ nhân sự

• Tỷ lệ vi phạm nội quy

• Số lượng sự kiện nội bộ/tháng

• Chỉ số hài lòng của nhân viên (ESAT)

• …

2.2. KPI cho bộ phận Marketing

KPI giúp đo lường hiệu quả các chiến dịch marketing và hoạt động xây dựng thương hiệu:

• Tổng ngân sách marketing

• Tỷ lệ chi phí marketing so với doanh thu

• Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI)

• Số lượng khách hàng tiềm năng (Lead, MQL, SQL)

• Tỷ lệ chuyển đổi từ traffic sang khách hàng tiềm năng

• Chi phí trên mỗi lead

• Lượng người theo dõi trên các kênh mạng xã hội

• Số lượng nội dung mới được xuất bản trong tháng

• Mức độ tương tác trung bình/bài viết

• Vị trí từ khóa mục tiêu trên Google

• Lượng truy cập tự nhiên (Organic Traffic)

• Tỷ lệ giữ chân người dùng trên website

• Số lượng người đăng ký và lượt xem trên YouTube

• Thị phần thương hiệu trực tuyến (Online Share of Voice – OSOV)

• …

2.3. KPI cho bộ phận Bán hàng (Sales)

Những chỉ số đo hiệu suất kinh doanh và hiệu quả của đội ngũ bán hàng:

• Doanh thu tổng

• Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu theo tháng/quý/năm

• Số lượng đơn hàng hoàn tất

• Giá trị trung bình mỗi đơn hàng

• Tỷ lệ chuyển đổi từ khách hàng tiềm năng thành đơn hàng

• Thời gian chuyển đổi trung bình từ Lead đến đơn hàng

• Tỷ lệ huỷ đơn hàng

• Số lượng cold call/cuộc hẹn/demo thực hiện

• Tỷ lệ khách hàng up-sell/cross-sell

• Doanh thu từ hoạt động up-sell/cross-sell

• Thời gian phản hồi khách hàng trung bình

• …

2.4. KPI cho bộ phận Chăm sóc khách hàng (Customer Service)

Các chỉ số giúp đánh giá chất lượng dịch vụ và trải nghiệm khách hàng:

• Thời gian phản hồi trung bình cho các yêu cầu của khách hàng

• Tỷ lệ khiếu nại khách hàng

• Tỷ lệ giải quyết vấn đề ngay từ lần đầu liên hệ (First Call Resolution)

• Tỷ lệ vấn đề đã xử lý so với tổng số phát sinh

• Tỷ lệ duy trì khách hàng (Retention Rate)

• Tỷ lệ rời bỏ khách hàng (Churn Rate)

• Chỉ số đo lường mức độ giới thiệu (Net Promoter Score – NPS)

• Chỉ số hài lòng của khách hàng (Customer Satisfaction – CSAT)

• Giá trị vòng đời khách hàng (Customer Lifetime Value – CLV)

• …

2.5. KPI cho bộ phận Sản xuất

KPI tập trung vào năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả vận hành:

• Thời gian hoàn thành chu trình sản xuất/đơn hàng

• Tỷ lệ giao hàng đúng hạn

• Tỷ lệ giao hàng đúng chất lượng và số lượng

• Tỷ lệ hao hụt trong kho hoặc dây chuyền

• Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng ngay lần đầu sản xuất

• Tỷ lệ sản phẩm đạt chuẩn khi xuất xưởng

• Mức độ cần gia công lại sản phẩm

• Tỷ lệ dừng máy/dừng dây chuyền sản xuất

• Chỉ số chất lượng tổng thể

• Hiệu suất thiết bị tổng thể (OEE – Overall Equipment Effectiveness)

• Hiệu quả hoạt động bảo trì

• Chênh lệch giữa chi phí sản xuất thực tế và chi phí dự toán

• …

3. Những sai lầm phổ biến khi xây dựng KPI

Dù KPI là công cụ quan trọng trong quản trị hiệu suất, nhưng không ít doanh nghiệp lại mắc phải những sai lầm cơ bản trong quá trình xây dựng và triển khai. Dưới đây là ba lỗi thường gặp:

3.1 KPI không gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

KPI – tức “chỉ số hiệu suất then chốt” – cần thực sự phản ánh các mục tiêu cốt lõi, chiến lược của doanh nghiệp hoặc từng phòng ban. Nếu KPI không ăn khớp với định hướng phát triển, nó sẽ trở thành gánh nặng thay vì công cụ hỗ trợ ra quyết định.

Ví dụ, nếu một website có mục tiêu chính là tăng doanh số, thì KPI nên tập trung vào tỷ lệ chuyển đổi đơn hàng. Các chỉ số như lượt truy cập hay thời gian trên trang – dù quan trọng để đánh giá trải nghiệm người dùng – lại không đủ sức phản ánh kết quả kinh doanh thực tế, nên chỉ nên được dùng như chỉ số phụ trợ, không phải KPI chính.

3.2 Chỉ chú trọng KPI kết quả, bỏ quên KPI dẫn dắt

Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung đo lường kết quả cuối cùng, mà quên mất rằng để đạt được kết quả đó cần có các chỉ số dẫn dắt phù hợp.

Ví dụ: KPI “Tăng tỷ lệ chuyển đổi website lên 20%” là một mục tiêu cuối cùng. Nhưng nếu không có các KPI dẫn dắt như “Phát triển 3 sản phẩm mới trong năm” hoặc “Tối ưu tốc độ tải trang”, thì kết quả kỳ vọng sẽ rất khó đạt được.

Sự kết hợp hài hòa giữa KPI kết quả và KPI nguyên nhân sẽ giúp doanh nghiệp hiểu được “vì sao” và “như thế nào” để đạt được mục tiêu đề ra, từ đó cải thiện toàn diện hiệu suất làm việc.

3.3 Thiết lập KPI cố định, thiếu linh hoạt và cập nhật theo thực tế

KPI không phải là một hệ thống “cứng nhắc”. Trong quá trình vận hành, nếu kết quả thay đổi nhanh hơn hoặc chậm hơn kỳ vọng, doanh nghiệp cần điều chỉnh KPI kịp thời để duy trì động lực và hiệu suất.

Ví dụ: nếu trong vòng 1.5 tháng đầu tiên, tỷ lệ chuyển đổi đã chạm mốc 20% thay vì mất 3 tháng như dự kiến, doanh nghiệp nên nâng KPI để khai thác thêm tiềm năng tăng trưởng. Ngược lại, trong những thời điểm khó khăn, KPI cũng cần được điều chỉnh phù hợp để nhân viên không bị quá tải hoặc mất phương hướng.

Lưu ý quan trọng: Không nên dùng KPI cho các vị trí thiên về sáng tạo

Các công việc mang tính sáng tạo như thiết kế đồ họa, phát triển phần mềm, nghiên cứu, kiến trúc, phân tích dữ liệu,… thường có mục tiêu biến động, không lặp lại, thậm chí chỉ thực hiện một lần duy nhất. Do đó, việc dùng KPI – vốn hướng đến đo lường định lượng, có chu kỳ – sẽ không phù hợp.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên sử dụng mô hình OKR (Objectives and Key Results) – giúp tập trung vào mục tiêu đổi mới và định hướng kết quả then chốt, thay vì các chỉ số cố định. Nhiều tập đoàn lớn như Google, Intel, LinkedIn hay Deloitte đều đã áp dụng OKR hiệu quả trong quản trị nội bộ và định hướng phát triển dài hạn.

4. Hướng dẫn cách xây dựng và áp dụng KPI trong doanh nghiệp

Bước 1: Xác định người hoặc bộ phận chịu trách nhiệm xây dựng KPI

Khi bắt đầu xây dựng hệ thống KPI, điều quan trọng đầu tiên là xác định rõ ai sẽ chịu trách nhiệm thực hiện công việc này. Có hai phương pháp phổ biến:

Phương pháp 1: Các phòng ban chức năng tự xây dựng KPI

Ở phương pháp này, từng phòng ban hoặc bộ phận sẽ tự thiết lập hệ thống KPI cho các vị trí thuộc đơn vị mình. Bộ phận nhân sự sẽ đóng vai trò hỗ trợ về mặt phương pháp, đảm bảo hệ thống KPI được xây dựng đúng chuẩn và nhất quán với định hướng chung của tổ chức.

Thông thường, người trực tiếp xây dựng KPI là Trưởng phòng hoặc Trưởng bộ phận – người nắm rõ nhất về công việc, mục tiêu và đặc thù của từng vị trí trong đơn vị. Với những bộ phận có quy mô lớn, việc xây dựng KPI có thể được phân bổ xuống các cấp thấp hơn để đảm bảo chi tiết và sát thực tế.

• Ưu điểm: KPI phản ánh đúng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban và có tính khả thi cao.

• Hạn chế: Có nguy cơ thiếu khách quan, KPI đặt ra có thể quá dễ hoặc chưa đủ thách thức.

• Khuyến nghị: Để khắc phục, cần có sự tham gia kiểm duyệt của bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo nhằm đảm bảo tính công bằng và phù hợp với chiến lược tổng thể.

Phương pháp 2: Bộ phận nhân sự hoặc lãnh đạo cấp cao xây dựng KPI

Với cách tiếp cận này, đội ngũ nhân sự hoặc cấp quản lý cao sẽ chủ động xây dựng bộ KPI cho từng phòng ban.

• Ưu điểm: Đảm bảo tính hệ thống, khách quan, và nhất quán trong toàn doanh nghiệp.

• Hạn chế: Có thể thiếu tính thực tiễn nếu không sát với đặc thù công việc của từng bộ phận.

Giải pháp đề xuất: Sau khi xây dựng, hệ thống KPI cần được chuyển lại cho các phòng ban chức năng để rà soát và phản hồi, đảm bảo tính khả thi và phù hợp thực tế.

Bước 2: Xác định các chỉ số KPI cụ thể

Yếu tố cốt lõi khi lựa chọn chỉ số KPI là tính gắn kết chặt chẽ giữa KPI và mục tiêu chiến lược của phòng ban, doanh nghiệp. Mỗi chỉ số cần phản ánh trực tiếp những gì đơn vị đang hướng tới, đồng thời có khả năng đo lường rõ ràng và thực hiện được.

Để giúp minh họa quy trình xác lập KPI hiệu quả, có thể áp dụng các mô hình logic mục tiêu – KPI – hành động (sẽ được trình bày ở phần tiếp theo).

Sau khi đã thống nhất được KPI với phần mục tiêu của phòng ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần ứng dụng những mục tiêu SMART để đánh giá từng chỉ số thực hiện công việc:

S     –     Specific: Mục tiêu cụ thể

M    –     Measurable: Mục tiêu đo lường được

A     –     Attainable: Mục tiêu có thể đạt được

R     –     Relevant: Mục tiêu thực tế

T     –     Timebound: Mục tiêu có thời hạn cụ thể

Tầm quan trọng của việc xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

Việc xây dựng KPI không đáp ứng nguyên tắc SMART không chỉ ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu quả công việc, mà còn có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho toàn bộ hệ thống quản trị doanh nghiệp.

Cụ thể:

• Không cụ thể (Specific): Khi mục tiêu không rõ ràng, người lao động sẽ không biết chính xác mình cần làm gì, thực hiện như thế nào để đạt được hiệu quả. Điều này dẫn đến sự thiếu định hướng trong công việc.

• Không đo lường được (Measurable): Nếu KPI không thể lượng hóa, kết quả công việc sẽ không thể đánh giá được một cách khách quan và có căn cứ. Người quản lý cũng khó xác định được mức độ hoàn thành hoặc hiệu quả thực tế.

• Không khả thi (Achievable) hoặc thiếu thực tế (Realistic): Những mục tiêu quá xa vời sẽ khiến nhân viên dù cố gắng cũng không thể đạt được. Lâu dài, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần làm việc, gây mất động lực và tâm lý chán nản.

• Không có thời hạn (Time-bound): Mục tiêu không gắn với thời gian cụ thể sẽ khiến nhân viên lúng túng trong việc sắp xếp công việc, không rõ khi nào cần hoàn thành, dẫn đến việc chậm tiến độ hoặc không thể kiểm soát hiệu quả thực hiện.

Lưu ý khi lựa chọn chỉ số KPI

KPI cần được lựa chọn phù hợp với đặc thù hoạt động, loại hình kinh doanh, và vai trò cụ thể của từng nhân viên, đồng thời phải nhất quán với mục tiêu chung của phòng ban hoặc doanh nghiệp.

Một số ví dụ về các chỉ số KPI có thể áp dụng:

• Bộ phận kinh doanh: số đơn hàng, doanh thu, lợi nhuận trên mỗi sản phẩm

• Bộ phận chăm sóc khách hàng: mức độ hài lòng của khách, thời gian phản hồi, tỷ lệ khách quay lại

• Bộ phận kỹ thuật: thời gian xử lý sự cố, độ ổn định của hệ thống, tỷ lệ lỗi

• Bộ phận hỗ trợ: thời gian hoàn thành tác vụ, mức độ hỗ trợ nội bộ, số lần phản hồi kịp thời

Ngay cả những vị trí không trực tiếp tạo ra doanh thu cũng cần có KPI phù hợp. Ví dụ: KPI của bộ phận kỹ thuật có thể là “Duy trì độ ổn định đường truyền internet trên 99,9% trong tháng”.

Ví dụ minh họa KPI theo nguyên tắc SMART

Chức năng: Marketing (quản lý website giới thiệu sản phẩm)
KPI: Tăng tỷ lệ chuyển đổi bán hàng của website lên 20%

• Mô tả: Tỷ lệ chuyển đổi hiện tại đang ở mức 12%. Mục tiêu là tăng lên 20% nhằm cạnh tranh hiệu quả hơn với các đối thủ cùng phân khúc.

• Thời gian thực hiện: Trong vòng 6 tháng

• Tần suất đánh giá: Báo cáo định kỳ mỗi tháng

• Nguồn dữ liệu đo lường: Số người đăng ký dùng thử sản phẩm / số đơn hàng thực tế

• Người phụ trách: Product Manager phụ trách website

Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI

Áp dụng KPI vào quản trị nhân sự và đánh giá hiệu suất

Sau khi đã xây dựng hệ thống KPI cho từng phòng ban và vị trí công việc, bước tiếp theo là triển khai áp dụng chúng vào công tác quản trị nhân sự và đánh giá hiệu suất làm việc.

Do các KPI đã được thiết lập dựa trên tiêu chí đo lường cụ thể, doanh nghiệp hoàn toàn có thể xác định rõ phương pháp đánh giá cho từng mục tiêu. Về cơ bản, các đầu việc và KPI có thể được phân loại thành ba nhóm chính dựa trên mức độ ảnh hưởng và thời gian thực hiện như sau:

• Nhóm A: Nhiệm vụ tiêu tốn nhiều thời gian và có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.

• Nhóm B: Bao gồm hai dạng:

  • Công việc tốn ít thời gian nhưng có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu chung;

  • Hoặc công việc tốn nhiều thời gian nhưng ảnh hưởng ở mức độ trung bình hoặc thấp.

• Nhóm C: Công việc vừa tốn ít thời gian, vừa có mức độ ảnh hưởng thấp đến kết quả tổng thể.

Tùy vào mức độ quan trọng, mỗi nhóm sẽ được phân bổ trọng số khác nhau trong tổng điểm KPI. Ví dụ phổ biến:

• Nhóm A: 50%

• Nhóm B: 30%

• Nhóm C: 20%

Cách tính điểm KPI minh họa

Giả sử một nhân viên có 3 KPI chính, bao gồm một mục thuộc nhóm A, một mục thuộc nhóm B và một mục thuộc nhóm C (trong đó KPI C có 2 chỉ tiêu con). Để đánh giá mức độ hoàn thành KPI của nhân viên này, có thể sử dụng công thức như sau:

Điểm KPI tổng = (Điểm KPI A × 50%) + (Điểm KPI B × 30%) + (Trung bình điểm các KPI con nhóm C × 20%)

Cách tính này không chỉ đảm bảo đánh giá công bằng dựa trên khối lượng và mức độ ảnh hưởng công việc, mà còn giúp lãnh đạo dễ dàng xác định năng lực, hiệu suất và tiềm năng phát triển của từng cá nhân trong tổ chức.

Bước 4: Kết nối giữa đánh giá KPI và chính sách lương thưởng

Sau khi thiết lập hệ thống KPI và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần xác định cơ chế lương thưởng tương ứng với từng mức độ hoàn thành KPI.

Việc phân bổ thưởng có thể được xác định trước bởi:

• Ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp;

• Người quản lý trực tiếp trong phòng/ban;

• Nhóm phụ trách xây dựng KPI;

• Hoặc thậm chí là sự thống nhất chung giữa nhân viên và quản lý (trong mô hình quản trị linh hoạt).

Thông thường, sau mỗi kỳ đánh giá (tháng, quý hoặc năm), doanh nghiệp sẽ tổ chức buổi nghiệm thu kết quả công việc. Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện, quá trình đánh giá nên được tổng hợp từ nhiều nguồn: cấp quản lý, đồng nghiệp, khách hàng (nếu có) và chính bản thân người lao động (tự đánh giá).

Việc gắn KPI với lương thưởng không chỉ thúc đẩy động lực làm việc, mà còn giúp định hướng hành vi, đảm bảo hiệu suất và đóng góp thực chất vào mục tiêu chung của tổ chức.

Bước 5: Theo dõi, điều chỉnh và tối ưu hóa KPI

Hệ thống KPI không phải là cố định, mà cần được theo dõi và tinh chỉnh định kỳ để phù hợp với thực tế công việc và định hướng chiến lược của doanh nghiệp.

• Trong giai đoạn đầu, các KPI có thể chưa hoàn toàn sát với năng lực thực tế hoặc chưa phản ánh đúng mục tiêu chiến lược. Do đó, nên có các buổi rà soát sau 1–2 chu kỳ đánh giá đầu tiên để xác nhận tính phù hợp và khả thi.

• Khi hệ thống KPI đã ổn định, nên duy trì trong ít nhất một năm để có đủ dữ liệu so sánh, từ đó đưa ra các cải tiến hợp lý.

• Trong quá trình hoạt động, nếu có thay đổi lớn về cơ cấu, chiến lược hoặc thị trường, doanh nghiệp nên tiến hành điều chỉnh KPI tương ứng.

Tóm lại, KPI là công cụ linh hoạt, không chỉ phục vụ cho việc đo lường hiệu suất mà còn giúp doanh nghiệp liên tục cải tiến, nâng cao năng lực vận hành và hiệu quả quản trị.

5. Một số câu hỏi thường gặp về KPI

5.1 “Chạy KPI” là gì?

“Chạy KPI” là cách nói quen thuộc trong môi trường doanh nghiệp để chỉ quá trình nỗ lực hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu KPI đã được thiết lập. Khi một cá nhân hoặc đội nhóm “chạy KPI”, điều đó có nghĩa họ đang dồn lực để đạt được các mục tiêu công việc cụ thể theo yêu cầu từ cấp trên hoặc doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, khái niệm này có thể mang hàm ý tiêu cực, đặc biệt khi KPI được thiết lập quá cao hoặc không thực tế. Lúc này, nhân viên có xu hướng tập trung thuần túy vào việc đạt con số, thay vì chú trọng đến chất lượng công việc hoặc giá trị dài hạn, dẫn đến tình trạng “làm cho đủ KPI” mà bỏ qua yếu tố sáng tạo, cống hiến thực chất.

5.2 “Đạt KPI” là gì?

“Đạt KPI” nghĩa là bạn đã hoàn thành hoặc vượt qua các chỉ số hiệu suất chính được giao. Đây là một dấu hiệu tích cực cho thấy bạn đang làm tốt vai trò được phân công, đồng thời tạo ra giá trị cụ thể cho phòng ban hoặc tổ chức.

Khi đạt KPI, bạn không chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc, mà còn góp phần vào thành công chung của đội nhóm hoặc doanh nghiệp.

5.3 Lương, thưởng KPI là gì?

Lương, thưởng KPI là chính sách thu nhập gắn liền với hiệu suất làm việc, nơi mà thu nhập của bạn phụ thuộc một phần (hoặc hoàn toàn) vào việc hoàn thành mục tiêu KPI đã được xác định từ trước.

Cơ chế này được xây dựng để khuyến khích hiệu quả công việc: càng đạt nhiều mục tiêu – thu nhập càng cao. Thông thường, mức lương thưởng KPI sẽ được quy định rõ trong hợp đồng lao động, quy chế nội bộ hoặc theo từng kỳ đánh giá (tháng, quý, năm).

Hình thức thưởng này không chỉ tạo động lực mà còn giúp doanh nghiệp ghi nhận xứng đáng đóng góp của nhân sự vào sự phát triển chung.

6. Về HomeNest KPI – Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện trong doanh nghiệp

Kết hợp KPI và OKR – Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện

Như đã đề cập ở phần trên, trong nhiều trường hợp, mô hình quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt (OKR) tỏ ra hiệu quả hơn KPI. Lý do là vì KPI chủ yếu là con số cụ thể để đo lường hiệu suất, nhưng lại không giải thích rõ tại sao cần đạt được con số đó và làm thế nào để đạt được nó.

Chẳng hạn, nếu một nhân viên được giao KPI là 200 triệu đồng doanh thu/tháng, KPI chỉ phản ánh đích đến cuối cùng. Tuy nhiên, KPI không cho biết tại sao lại là 200 triệu, con số này liên quan thế nào đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, và nhân viên cần làm gì để đạt được mức doanh thu đó. Đây chính là khoảng trống mà OKR có thể lấp đầy.

OKR không chỉ đặt ra mục tiêu (Objective) mà còn yêu cầu xác định rõ kết quả then chốt (Key Results) – những yếu tố cần hoàn thành để đạt được mục tiêu. Nhờ đó, OKR tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân, nhóm, phòng ban và toàn doanh nghiệp, giúp toàn bộ tổ chức cùng hướng tới một mục tiêu thống nhất.

Vì sao nên kết hợp cả KPI và OKR?

Để quản trị mục tiêu hiệu quả, doanh nghiệp nên kết hợp cả KPI và OKR, cụ thể:

• Mục tiêu dạng KPI: Được đo lường bằng các chỉ số định lượng. Ví dụ: KPI doanh thu 2 tỷ đồng. Khi nhân viên cập nhật kết quả lên hệ thống, hệ thống sẽ tự động tính toán phần trăm hoàn thành dựa trên số liệu thực tế. Việc này giúp đo lường hiệu quả công việc một cách rõ ràng và khách quan.

• Mục tiêu dạng OKR: Được đo lường bằng Key Results – các kết quả then chốt cần đạt được. Mỗi mục tiêu OKR cần có từ 2–5 Key Results (có thể phân bổ trọng số nếu cần). Khi nhân viên hoàn thành toàn bộ Key Results, mục tiêu được xem là hoàn thành. Tỷ lệ hoàn thành mục tiêu được tính bằng trung bình phần trăm hoàn thành của các Key Results.

HomeNest KPI – Hệ thống quản trị mục tiêu hiện đại dành cho doanh nghiệp Việt

Tại Việt Nam, HomeNest KPI là một trong những hệ thống quản trị mục tiêu toàn diện, cho phép doanh nghiệp kết hợp linh hoạt giữa KPI và OKR, đồng thời đáp ứng đầy đủ 6 tiêu chí cốt lõi:

• Nhất quán

• Có tính kế thừa

• Liên kết chặt chẽ giữa các cấp

• Chuẩn hóa đo lường

• Tạo sự cam kết từ thành viên

• Dễ dàng triển khai thực tế

Với HomeNest KPI, doanh nghiệp có thể triển khai quản trị mục tiêu hiệu quả qua 5 bước:

1. Thiết lập cơ cấu tổ chức: Gồm các phòng ban, đội nhóm, chỉ số đo lường (Metrics) và chu kỳ đánh giá (Cycle)

2. Thiết lập mục tiêu các cấp: Bao gồm mục tiêu cá nhân, nhóm, bộ phận và công ty – dưới dạng KPI (chỉ số) và OKR (Key Results)

3. Quản lý mục tiêu trực quan: Giao diện mục tiêu theo thành viên, theo bộ phận hoặc theo sơ đồ cây liên kết giữa các cấp

4. Cập nhật & đánh giá mục tiêu: Hỗ trợ check-in định kỳ, tự đánh giá (self-review) và đánh giá từ quản lý (manager review)

5. Báo cáo mục tiêu: Tự động tổng hợp và hiển thị dữ liệu theo chu kỳ để giúp lãnh đạo theo dõi tiến độ và hiệu quả

👉 Đăng ký để nhận tư vấn 1-1 và trải nghiệm bản demo hệ thống quản trị mục tiêu HomeNest KPI ngay hôm nay.
Chúng tôi sẵn sàng đồng hành cùng bạn xây dựng một tổ chức hiệu suất cao, minh bạch và gắn kết!